Tips voor werving en selectie

1. Bekijk jouw organisatie vanuit een kritisch standpunt

Diverse redenen kunnen aan de basis liggen van de opening van een nieuwe vacature in een bedrijf: langdurige ziekte, groei, extra werk … en dan de reden die we allemaal vrezen: één van je werknemers neemt ontslag.

“Waarom vertrekt hij?” of “Wat kon een andere werkgever haar/hem meer bieden?” zijn vragen die je je kunt stellen. Nog beter is als je deze vragen zou stellen aan de persoon die je organisatie verlaat.

Het zal je onnoemelijk veel informatie geven en wellicht nieuwe inzichten die je kan inzetten om je werkmethode nog sterker te maken.

Is een vaste rekrutering niet meteen de geschikte oplossing? Dan kan projectsourcing dat wel zijn.

‍

2. Haal niet zomaar een oude vacature vanonder het stof

Efficiëntie en snelheid. Het zijn mooie troeven in de bedrijfswereld. Alleen denk je beter 2 keer na vooraleer je een eerder gebruikte vacature terug oprakelt uit je archief.

We snappen het, het moet snel gaan. Die nieuwe medewerker had je liever gisteren al gevonden.

En toch, herwerk de vacaturetekst voordat je deze online post. Vraag na bij het line-management of de inhoud van de functie ondertussen geëvolueerd is en kijk zelf of er nog aanpassingen nodig zijn op vlak van de intro, de competenties of het aanbod. Juiste informatie maakt een wereld van verschil en voorkomt dat je tijdens het sollicitatiegesprek de zin ‘Oei, dat stuk in de vacature klopt niet’ moet uitspreken.

‍

3. Communiceer binnen jouw organisatie

Doorheen een aanwervingsproces zijn er verschillende partijen betrokken. Zorg ervoor dat jullie met z’n allen dezelfde richting uitkijken.

Zijn de verwachtingen voor iedereen duidelijk? Is het proces goedgekeurd? Binnen welke timeframe wil iedere partij de vacature ingevuld zien? Hoe meer inzicht hierover bestaat, hoe gestroomlijnder de communicatie naar de kandidaat toe kan gebeuren. Dit schept dan weer vertrouwen bij deze laatste en verhoogt de kans op een geslaagde aanwerving.

Wil je interne kandidaten ook de kans geven om te solliciteren? Vergeet dan zeker niet om de nodige communicatie op te maken en uit te sturen. Wees transparant naar het verloop van het proces toe, dan zijn ook zij correct geïnformeerd.

‍

4. Zorg voor een gestroomlijnd traject

Het werd in het bovenstaande punt reeds kort aangehaald.

Zorg voor een duidelijk en goedgekeurd proces. Niets vervelender dan tijd te verliezen of niet te weten wat de volgende stap is. Niet voor jou, niet voor de business en niet voor de kandidaten die moeten wachten op een vervolg.

Denk bij aanvang van de zoektocht na over welke manager betrokken moet worden. Is het enkel manager A of moeten manager B en C ook ingeschakeld worden? Hoe lang zullen de gesprekken in beslag nemen? Welke data en uren passen het best voor de managers? Zijn er periodes die absoluut vermeden moeten worden? Mogen de gesprekken voor of na de uren plaatsvinden? Hoeveel gesprekken zullen er überhaupt afgenomen worden?

De lijst met vragen is lang. Bekijk wat voor jouw bedrijf van toepassing is en doe dit bij iedere zoektocht opnieuw.

Als recruiter is het van groot belang dat je je interne partijen herinnert om zich aan dit proces te houden. Dus aarzel zeker niet om af en toe eens langs hun bureau te lopen met het dossier van de kandidaten die ingepland horen te worden.

Duidelijke afspraken maken goede vrienden en zorgen voor een efficiënt aanwervingsproces.

‍

5. Zorg ervoor dat de sollicitant zich welkom voelt

De kandidaat werd net hartelijk verwelkomt door de receptionist(e), kreeg een drankje aangeboden en heeft al enkele minuten de eerste indrukken van de organisatie mogen opnemen.

Het gevoel van ‘welkom zijn’ reikt echter nog een stuk verder dan dat en heeft eigenlijk een hele grote impact op over hoe vlot een gesprek met een kandidaat verloopt én of die voor jullie zal kiezen of niet.

Wees dus open en positief naar de kandidaat toe. Dit wil niet zeggen dat je minder kritisch moet zijn, blijf dit alsjeblieft wel. Maar… wat we hiermee bedoelen is: zorg ervoor dat de kandidaat zich op zijn of haar gemak voelt. Begin de eerste minuut van het gesprek eerder losjes en geef aansluitend een duidelijk kader mee over het doel van het gesprek. Hou daarna goed in het oog dat je open vragen stelt, dit zal jou meer informatie geven over het zijn en kunnen van de potentiële nieuwe medewerker. Wees ook oprecht geïnteresseerd in de persoon die voor jou zit. Dit maakt het voor beide partijen aangenaam.

Vergeet niet om het gesprek ook op een warme manier af te sluiten.

Hou in het achterhoofd dat een goede kandidaat vaak meerdere opties heeft en dikwijls vinden zij sfeer een belangrijke factor wanneer zij werkelijk hun keuze moeten maken.

‍

6. Zorg voor een efficiënt onboardingsproces

Yes! De kandidaat heeft het contract getekend!

Wat nu?

Blijf in eerste instantie in contact met de nieuwe medewerker, zeker als die pas na de wettelijke opzegperiode bij jullie opstart. Af en toe een belletje of een mail doen zoveel plezier.

Zorg ervoor dat je bedrijf een onboardingsproces heeft uitgewerkt. Dit van ondertekening van contract tot de eerste weken van opleiding. Het schept wederom duidelijkheid en transparantie naar de nieuwe collega toe. Niets geeft meer vertrouwen dan in een goed georganiseerde omgeving aan de slag te kunnen gaan.

Is er reeds informatie die de nieuwe medewerker kan inkijken? Zijn er interne collega’s die reeds contacten kunnen leggen? Is alles al klaar voor de eerste werkdag? Heeft IT de nodige informatie van jou gekregen? Enz.

Veel succes!

‍

Interesse in onze expertise?

Toch nood aan een helpende hand in heel het wervings- en selectiegebeuren? Maak dan gebruik van onze diensten. Neem contact met ons op en we bespreken graag hoe wij jou verder zullen helpen.

‍